¿Cuándo se considera que una empresa debe abonar horario nocturno a los empleados?

Por Varea & Delgado Abogados

Es un supuesto y realidad, una incidencia que genera conflicto cuando fácilmente podría ser evitado. A propósito de una reciente nota del medio de comunicación Realidad Sanmartinense titulado “Buscan ampliar la propuesta nocturna para la temporada estival en San Martín de los Andes”, el horario nocturno y el salario debe ser previsto con cautela.

Empleadores muchas veces desconocen este apartado de la ley de contrato de trabajo (ley 20.744), y los empleados muchas veces también, quienes podrían usufructuar esta situación o no comprenden el alcance de las horas que trabaja.

Desde nuestro estudio jurídico VAREA DELGADO ABOGADOS asesoramos en la provincia del Neuquén, y hemos detectado que aquellas personas, ya sean empresas o empleados, que desempeñan una actividad que implica un horario nocturno suelen tener conflicto a la hora de abonar un salario bajo los parámetros legales y/o a la hora de diagramar una jornada de trabajo, o de percibir el salario.

Suelen consultar a los profesionales de nuestro estudio jurídico si se encuentran abonando correctamente el salario de sus empleados (en el caso de empresas) o si se encuentran percibiendo correctamente el salario (en el caso de trabajadores). Por eso en nuestro estudio jurídico perseguimos el objetivo de disminuir los riesgos legales y esta nota está dirigida para que quienes se encuentran interesados, puedan intentar evitar riesgos innecesarios, a modo de orientación (para un asesoramiento legal específico, puede contactarnos, ya que siempre dependerá del caso específico).

En ese sentido, se suele no abonar correctamente lo que se denomina como “hora nocturna”, y eso puede generar la creencia de estar haciendo bien las cosas cuando en realidad no.

Por eso locales gastronómicos, empresas hoteleras o cabañeras, distribuidoras, pubs, entre otros, que tiene un inicio de jornada de madrugada o que trabajan de noche (hasta el horario permitido y bajo condiciones estrictas dispuestas por la Municipalidad), y que contratan a trabajadores con jornada laboral que supera el horario de las 21:00 horas del día, debe tenerse en cuenta lo que establece el art. 200 de LCT (Ley de Contrato de Trabajo) y art. 2° de la ley 11.544.

Estas dos normas fijan los parámetros legales para la jornada laboral, y debe prestarse especial atención a cuando la jornada deja de ser diurna y comienza a ser tomada en cuenta como nocturna.

¿Cuándo es entonces la jornada nocturna? La ley laboral considera que es aquella que se cumple entre la hora veintiuna (21:00 horas) de un día y la hora seis (6:00) del día siguiente, por lo que todo empelado que trabaje algunas horas durante este lapso de tiempo cumplirá jornada nocturna.

En segundo lugar, y lo que más confusión genera, es que la Ley de Contrato de Trabajo (art. 200 y relacionados) dispone que cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada. De esta forma, 1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal.

¿Qué implica que 1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos? Implica un gran efecto, porque si de todos modos el trabajador presta tares durante ocho horas, el empleador debe pagar por cada hora nocturna trabajada (es decir, luego de las 21:00 horas y hasta las 6:00) ocho minutos de exceso como tiempo “suplementario” con el 50 o 100% de recargo, según sea el caso.

Por ejemplo, si un trabajador ingresa a las 15 horas y trabaja hasta las 23 horas, el trabajador cumplirá así una jornada mixta (diurno y nocturno) y entonces como la hora nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal, y resulta que trabaja 2 horas nocturnas (de 21:00 horas a 23:00 horas), esas dos horas nocturnas trabajadas equivalen a 2 horas y 16 minutos.

¿Qué opciones o alternativas debe tener en cuenta el empleador? El empleador o empresa tiene dos alternativas:

1. Que el dependiente trabaje sólo el tiempo faltante para completar la jornada normal, es decir, 6 horas y 44 minutos y concluye su jornada a las 22:44 horas (o sea, 16 minutos antes); o 2. Que trabaje las 8 horas (hasta las 23 horas), en cuyo caso deberá abonar los 16 minutos como hora extraordinaria por día (a liquidar con el sueldo), porque el tiempo que trabaje en exceso de la jornada normal mixta es considerado trabajo extraordinario. Así, el empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50 %) calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes; y del ciento por ciento (100 %) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados.
   Por ello es importante estar bien asesorados y tener en cuenta estos detalles legales a la hora de organizar la empresa o a la hora de que el trabajador reclame lo que por ley le corresponde.